Veränderungen sind in Unternehmen unvermeidlich – sei es durch neue Technologien, Umstrukturierungen oder Marktanforderungen. Doch die größte Herausforderung liegt nicht in der Strategie, sondern im Umgang mit den emotionalen Reaktionen der Mitarbeitenden in Veränderungsprozessen. Die sogenannte Changekurve aus dem Veränderungsmanagement beschreibt typische Phasen, die Menschen in Veränderungsprozessen durchlaufen.
7 Phasen von Veränderungsprozessen
- Phase 1: Schock Die Ankündigung einer Veränderung löst zunächst Überraschung und Unsicherheit aus. Produktivität sinkt, Verwirrung steigt.
- Phase 2: Verneinung Mitarbeitende wehren sich gegen das Neue – aus Angst vor Verlust oder dem Unbekannten. Widerstand kann passiv oder aktiv auftreten.
- Phase 3: Einsicht Es wird erkannt, dass die Veränderung unvermeidlich ist. Rationales Verständnis entsteht, auch wenn die emotionale Zustimmung noch fehlt.
- Phase 4: Akzeptanz Der Wendepunkt: Gefühle wie Hilflosigkeit oder Frustration treten auf, doch langsam setzt die Bereitschaft ein, sich anzupassen.
- Phase 5: Ausprobieren Lernen Neue Verhaltensweisen und Prozesse werden ausprobiert. Fehler gehören dazu, erste Erfolge stärken das Vertrauen.
- Phase 6: Erkenntnis Die Vorteile der Veränderung werden sichtbar. Motivation und Zuversicht steigen, die neue Situation wird positiv bewertet.
- Phase 7: Integration Die Veränderung ist verinnerlicht und wird zur Normalität. Mitarbeitende fühlen sich sicher und produktiv im neuen Umfeld.
Abbildung angelehnt an Streich, 1997
Was heißt das für Betriebe?
Zunächst einmal ist es wichtig zu verstehen, dass diese Phasen völlig normal sind. Veränderungen geben oft mit Unsicherheiten einher, die schnell in emotionalen Reaktionen münden. Die Changekurve kann einen hilfreichen Orientierungsrahmen für diese emotionale Dynamik im Team bieten.
Die folgenden Tipps können im Prozess helfen:
- Geduld zeigen: Mitarbeitende durchlaufen die Phasen unterschiedlich schnell.
- Kommunikation stärken: Transparenz reduziert Unsicherheit und fördert Vertrauen.
- Begleitung anbieten: Trainings, Coachings und Feedback-Runden erleichtern den Übergang.
- Emotionen ernst nehmen: Widerstand ist Teil des Prozesses, kein persönlicher Angriff.
- Raum für Reflexion: Beziehen Sie Mitarbeitenden aktiv ein und geben Sie auch die Chance zur Reflexion.
Wer als Führungskraft die Phasen kennt und aktiv begleitet, kann Widerstände abbauen und Mitarbeitende schneller von Ablehnung zur Integration führen. So wird aus Wandel nicht nur eine Herausforderung, sondern eine echte Chance für Wachstum und Innovation.
