WandelBar:
Transparenz & Mitbestimmung
Transparenz und Mitbestimmung sind die Basis für eine vertrauensvolle Unternehmenskultur. Diese entsteht dort, wo Entscheidungen transparent kommuniziert und strategische Ziele klar vermittelt werden. Dies schließt auch die Mitbestimmung in Entscheidungsprozessen ein.
Mitarbeitende sollten nachvollziehen können, warum Investitionen und Veränderungen von Prozessen erfolgen. Damit einher geht, Unternehmensziele sowie geplante Weiterentwicklungen klar zu kommunizieren. Das schafft Orientierung und damit ein Gefühl von Sicherheit.
Mit Blick auf Mitbestimmung in solchen Prozessen, bringen Betriebsräte und andere Interessenvertretungen wertvolle Sichtweisen ein, die Entscheidungen breiter aufstellen und ihre Akzeptanz in der Belegschaft erhöhen.
Eine solche offene und dialogorientierte Kommunikations‑ und Führungskultur erleichtert es, Veränderungsprozesse wirksam zu gestalten und Beschäftigte nachhaltig mitzunehmen.
Hier finden Sie zukünftig Methoden und Instrumente, mit denen Sie Transparenz und Mitbestimmung im Unternehmen angehen können.
Mitarbeitendenbefragung
Die Mitarbeitendenbefragung ist ein wirkungsvolles strategisches Instrument, das Unternehmen klare Ansatzpunkte liefert, um Arbeitszufriedenheit, Motivation und Leistungsfähigkeit gezielt zu stärken. Sie macht sichtbar, wo Führung, Kommunikation, Zusammenarbeit oder Gesundheit im Arbeitsalltag verbessert werden können und schafft damit eine Grundlage für wirksame Veränderungen.
Durch die systematische Einbindung der Mitarbeitenden entsteht Transparenz, Vertrauen wächst und die Bindung an das Unternehmen wird nachhaltig gestärkt.
Für wen?
Eher mittelständische Unternehmen und deren Geschäftsführung, Personalmanagement, Betriebsrat, Projektsteuerungsgruppe, Lotsen.
Für Kleinunternehmen bietet sich im Spannungsfeld von Anonymität, Schutz, Ehrlichkeit und Aufwand eher ein Workshop an.
Wie lange dauert es?
Das Entwerfen, Durchführen und Auswerten einer Mitarbeitendenbefragung steht in Abhängigkeit zur Unternehmensgröße sowie Zielsetzung und Ressourcen des Unternehmens. In der Regel kann in einem KMU mit einer Gesamtdauer von 4 bis 8 Wochen gerechnet werden. Externe Unterstützung kann den Prozess beschleunigen.
Onboarding
Das Unternehmen bindet neue Mitarbeitende bereits ab dem Moment des Vertragsabschlusses emotional an sich. Eine klare Orientierung sowie eine gute Integration und Einbindung stärken zusätzlich den Wunsch, langfristig im Unternehmen zu bleiben.
Durch eine gezielte Einarbeitung und passende Schulungsangebote steigern Sie zudem die Produktivität neuer Mitarbeitender. Zusammengenommen schaffen diese Maßnahmen die Grundlage dafür, dass neue Teammitglieder motiviert starten und erfolgreich arbeiten können.
Für wen?
Mit dem Onboarding ist die Geschäftsleitung betraut, soweit es keine eigene Personalabteilung gibt. In den Prozess eingebunden ist die fachliche Führungskraft und ggf. einzelne Mitarbeitende, die mit der Einarbeitung betraut werden.
Wie lange dauert es?
Zwischen 1 Woche bis zu 1 Jahr, je nach Anforderungen der Stelle und auch Stand des/der neuen Mitarbeitenden
Wertschätzendes Interview
Gerade in Veränderungsprozessen richtet sich der Blick im Arbeitsalltag häufig auf Probleme und Herausforderungen. Das wertschätzende Interview setzt bewusst an einem anderen Punkt an: Es lenkt den Fokus auf das, was bereits gut funktioniert.
Im Gespräch werden positive Erfahrungen und gelingende Zusammenarbeit sichtbar gemacht. Daraus entstehen konkrete Ideen, wie diese Stärken weiter genutzt und ausgebaut werden können. So können Sie Veränderungen auf einer stabilen Grundlage gestalten und Mitarbeitende aktiv einbinden.
Das wertschätzende Interview eignet sich besonders als Einstieg in Veränderungsprozesse, zur Reflexion von Zusammenarbeit oder zur Entwicklung gemeinsamer Perspektiven im Team.
Für wen?
Mitarbeitende, Führungskräfte und kleine Teams
Wie lange dauert es?
Ca. 60–90 Minuten pro Gesprächspaar
Das Zielsystem
Ein Zielsystem schafft durch seine klare Struktur für alle Mitarbeitenden Verständlichkeit, Orientierung und Sicherheit, sowohl im täglichen Arbeiten als auch auch in Phasen größerer Veränderungen. Für Führungskräfte wird es leichter, alle Ebenen auf gemeinsame Ziele auszurichten und gezielt zu motivieren. Gleichzeitig dient das Zielsystem als fester Bezugspunkt für Prioritäten, Entscheidungen, den Einsatz von Ressourcen sowie für Koordination und Kontrolle, was den Erfolg nachhaltig unterstützt. Für Mitarbeitende kann es zudem ein Gefühl von Identität und Zugehörigkeit stärken.
Für wen?
Die Zielbildung beginnt zwar mit der Vision, die in der Regel von Inhabenden oder der Geschäftsführung entwickelt wird, doch die gemeinsame Weiterentwicklung mit Beschäftigten stärkt die Bindung an diese Vision deutlich.
Wie lange dauert es?
Zwischen zwei Wochen bis zwei Monate – je nach Unternehmensgröße, Komplexität und Beteiligung von Mitarbeitenden
